OJTの機会は減り、“ながら”や“放置型”に

こうした状況を裏打ちするように、大手企業の育成機会が縮小されている動向も示唆されている（図表2）。例えば、OJTについてその機会が「全くなかった」と回答した若手の割合は2015年調査の14.6％に対して、2022年調査では20.1％へと1.4倍に増加している。

【図表2】入社5年目までの若手社員への教育訓練機会の推移（2015年、2022年）＜『なぜ「若手を育てる」のは今、こんなに難しいのか “ゆるい職場”時代の人材育成の科学』より＞
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また、OJTの質面でも、育成を主目的とした計画的OJTは2015年の37.1％から2022年で30.9％へと減少、業務の傍らで行われる“ながらOJT”や“放置型”へと変質している様子も見られている。

『なぜ「若手を育てる」のは今、こんなに難しいのか “ゆるい職場”時代の人材育成の科学』（著：古屋星斗／日経BP 日本経済新聞出版）

働き方改革以降の管理職層の多忙さは指摘されているとおり、もはや職場のなかで育成を行うような余裕はないのかもしれない。

また、業務から離れた知識や経験習得の機会であるOff-JT機会も減少している。

「機会がなかった」は2015年調査の32.1％から2022年調査の43.3％へ急速に増加、「機会はあったが、受けなかった」と合わせると、Off-JT機会を得られなかった若手は、41.7％から50.9%へと過半数に到達してしまった。

さらに、時間数についても減退傾向は明らかで「1年間に合計で50時間以上」は19.4％から8.8％へと半減していた。

結果として、年間平均のOff-JT時間は19.0時間から11.5時間へと減少した。これは実に2015年と比べて40％減である。