次のポストを探そうとする

ところで、あなたの前の上司は今どうしていますか？　40代や50代前半の人であれば、おそらく他部署の管理職になっているのではないでしょうか。

職能型の人事制度であれば、いったん管理職になった人は人事制度上の位置づけとして「管理職クラスの人」ということになるので、役職定年前に今のポストを外れることになっても、人事部はどこか別の管理職ポストを探して、そこに当てはめようとします。

ジョブ型の人事制度であれば「適所適材」なので、現ポストに当人以上の適任者がいて、当人こそがベターだと言えるほかのポストが見当たらないのであれば、管理職から外すだけでよさそうなものですが、やはり、多くの人事部は次のポストを探そうとします。職能型であれ、ジョブ型であれ、管理職から外れると処遇が大きく下がったりするので、現実問題としては、人事部はその都度その都度の事業ニーズに応じて単純に登用・解任を繰り返したりするわけにもいかず、異動配置に苦労しているのです。

しかし、組織が順調に拡大してポストが増えていく状況でもない限り、いったん管理職になった人を、退職までずっと管理職にしておくには限界があります。すぐに管理職ポストは売り切れ状態になってしまい、新しい人を登用することができなくなります。人事部は適度な新陳代謝のために、強制的に管理職から外す何らかの手段が欲しくなります。それが役職定年なのです。