（写真提供：Photo AC）
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初任給を30万円に引き上げるなど、新卒をはじめとする若手の人材獲得競争が激化しています。その一方で後を絶たないのは上場企業の早期・希望退職募集、いわゆる「黒字リストラ」です。渦中にいる60代の社員は、働くこととどのように向き合っていけばよいのでしょうか。今回は、パーソル総合研究所シンクタンク本部 上席主任研究員・藤井薫さんの著書『定年前後のキャリア戦略-データで読み解く60代社員のリアル』から一部を抜粋し、シニアの働き方の「今」をお届けします。

アドバイスだけならＡＩでもできる

「60歳になって部長を降りて、今の肩書は『シニアスタッフ』。人事部は、担当業務だけでなく、これまでの経験を活かして後進のアドバイザー的役割も務めてほしいというけれど、実際にアドバイスしようとすると煙たがられるだけ」

「ウチの会社だと『担当部長』だな。一応、特命担当ということになっている。実際は何の権限もないし、平社員みたいなものだけどね。まぁ、名刺に部長と付いていると対外的な格好はつくから、それはそれでいいかな」

お二人とも、「元・管理職」には、よくあるパターンです。専任部長、専門課長などのように元の役職をイメージさせるもの、シニアアドバイザーやエキスパート、調査役など、専門性がある上席部員をイメージさせるもの、ほかにも参与、参事といった資格呼称型のものなど、「元・管理職」の呼称はさまざまです。所詮は名刺での肩書なので何でもいいじゃないかという見方もある一方、「名は体を表す」という側面もあります。名刺の肩書が周囲に与える印象もさることながら、本人が勘違いしてしまうということもあります。

筆者は、働く側から見ても、企業側から見ても、「継続勤務の60代社員」問題を複雑にしている要因の半分くらいは、「元・管理職」の存在にあると考えています。「元・管理職」は、三つの壁を乗り越えなくてはなりません（下図表）。

＜『定年前後のキャリア戦略-データで読み解く60代社員のリアル』より＞