キャリアパスの不透明さ──“成長したい”気持ちが空転する現場

介護の仕事を続けていく上で、多くの職員が抱える悩みが「この先、自分は何を目指せばいいのか」です。

現場にはユニットリーダー、サービス提供責任者、ケアマネジャー、生活相談員といった役職や資格の階段がありますが、そのステップが“努力に見合った報酬や裁量”と結びつかないため、上に行くほどモヤモヤが大きくなる構造があります。

『未来をつくる介護』（著：森山穂貴／クロスメディア・パブリッシング）
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たとえばユニットリーダーに昇格すると、シフト作成や家族対応、事故報告の一次まとめといった管理業務が一気に増えます。ところが手当は月５０００～１万円程度で、夜勤回数は減らないままです。「任される責任は倍なのに給料はほとんど変わらない」という状態では、キャリアアップが“報われる選択”として映りにくくなります。

若手職員の中には、昇格打診を受けても「もう少し現場を学びたい」とやんわり断る人が少なくありません。その本音は「管理書類ばかり増えるなら今のままの方がいい」という自己防衛です。

ケアマネジャーへの道もハードルが高く映ります。

受験費用や実務研修の参加費、交通費を自己負担しながら、合格しても月給アップは１～２万円程度。しかも担当件数が増えるほど帳票と家族対応が雪だるま式に膨らみ、「現場にいる時間がゼロになる」というジレンマに陥ります。さらに、資格の更新にもコストがかかり、資格取得のメリットが少なく映ります。

ケアマネ試験の受験者数が年々減っている背景には、こうした“コスパの悪さ”への諦めが横たわっています。

キャリアの横展開が描きにくいことも問題です。

たとえばレクリエーションが得意な職員が専門性を深めたいと考えても、評価項目は「介助技術」と「書類の正確さ」に偏りがちで、レクの企画力が昇給に直結しません。

結果として、創造的な能力が埋もれ、「何を磨けば評価されるのか分からない」という漠然とした不安が広がります。この不透明感が、離職や他業種への転職を後押しする大きな要因になっています。